“真誠到永遠的”海爾，近期卻因為解聘4名飯后午睡的員工而陷于輿論漩渦，并引發了一場有關員工“午休權”的大討論。對于公眾的不解，海爾迅速地給出了五點回應，大致意思是：員工并非在休息時間午睡，而是于工作時間在公共接待場所睡覺，這違反了公司規定，而公司的規定又是經過合法程序產生的，且對所有人一視同仁。

據媒體報道，海爾內部的管理規定確實非常細致，除了工作時間在公共接待場所睡覺會被解聘，其他可能被解雇的“一級違規”行為還包括“要求他人代打卡、虛報考勤”“將自己的工卡/門卡借給任何其他人員”等；除了一級違規，還有二級、三級違規行為，總數目多達105條。此外，一些因違規行為被解聘員工的起訴，也以海爾勝訴告終。

這說明，海爾開除前述員工的行為，并非因人設罪，而是把話講在了前頭，把規矩立在了前頭，確實是合法合規的。

不過，合法合規卻不一定就合情合理。因為海爾是一家上市公司，其所有的行為并非簡單的“家事”，而是可能上升到企業社會責任層面，而員工工作的權利是企業最為核心的社會責任。

此外，長期以來，不少企業并未嚴格遵循勞動法規定，隨意解聘員工，甚至還出現了“因為姓裴被解聘”“微信群回復領導‘嗯’被辭退”等奇葩職場事件，這些事件引發了社會輿論對這些奇葩企業的深深厭惡和對被辭退員工的深切同情。

因此，一旦海爾這樣的大品牌遇到類似事件，難免就會被輿論放大。試想，如果新聞報道的標題是“4名員工因違反規定被海爾辭退”，那后續的波瀾可能就不會存在。

作為從傳統國有企業成長為中國制造業標桿的企業，嚴格的制度化管理對海爾來說是不可或缺的。在改革開放前三十年，制造業員工主要來自兩部分：一部分是國有企業老員工，需要用嚴格的制度轉變其吃大鍋飯的習慣，激發其活力；另外一部分員工來自普通農民，嚴格的制度可以讓他們迅速轉變為高素質的產業工人，為自身創造遠高于務農的回報。

但是，如今的勞動力市場早已今非昔比。隨著教育水平大幅提高的80后、90后走上工作崗位，他們對于工作的態度和老一輩有了本質區別，他們追求更有彈性的工作方式，更為人性化的管理制度，更有認同感的工作目標。更重要的是，移動互聯網打破了所有的信息壁壘，即便是工廠流水線上的普通工人，也知道谷歌、騰訊、阿里的食堂是怎么樣的、健身房是怎么樣的、住房補貼又是怎么樣的，他們未必會要求享有同樣的優厚待遇，但卻希望與企業平等互待。

海爾需要嚴格的制度保證公司的競爭力，但員工也需要自己的個性和發揮空間。

海爾的靈魂人物張瑞敏被譽為中國的管理學大師，其在量子力學的啟發下，創造了“量子管理思維”和“人單模式”這樣的管理哲學，并“顛覆了西方管理學”。這套管理哲學，強調要打破傳統科層制管理對員工合理人性欲望的扼制和對制度和操作流程的詳盡規定約束，賦能每個員工成為“創客”，釋放每個員工的活力。

但是，適用于整個海爾的105條規定，甚至細化到了瀏覽網頁、不鎖抽屜等層面，卻顯然與張瑞敏強調的“尊重人性”相去甚遠。